許多零售企業(yè)正在面臨提升員工績效的挑戰(zhàn)，如何通過設定優(yōu)先級來逐步應對這些挑戰(zhàn)成為企業(yè)領導者所關注的問題。通過對多家零售企業(yè)運營的深入考察和理解，海鼎認為只要將企業(yè)的力量聚焦于2-3個關鍵員工崗位，即便是其中微小的改善，也能帶來10-15％的優(yōu)化和改善。

　　舉例而言，如果數以百計的收銀員在每單交易處理中縮短1秒鐘的處理時間，將可以為企業(yè)節(jié)省每年數萬元的成本開支。這些持續(xù)的改善能夠有效地快速見效，從而把企業(yè)推上通往高績效的道路。

　　如果您的零售企業(yè)也面臨著自身的挑戰(zhàn)和機遇，請考慮以下的6個步驟以尋求快速改善之道：

　　1、識別企業(yè)內的2或3個關鍵員工崗位

　　當零售商有多個關鍵員工崗位，與客戶直接相關的一線崗位往往最為重要。在員工高流失率的環(huán)境中，應增強招聘和培訓能力以提升業(yè)務能力培養(yǎng)速度。一個關鍵崗位是營業(yè)員，只要讓營業(yè)員的成長速度提升5％，其對于商品知識和客戶滿意度的績效貢獻就會至為可觀。

　　另一個關鍵員工崗位是采購員。如果商品不符合客戶的期待，無論營業(yè)員多么努力，門店也不會成功。

　　2、定義這些崗位的最佳績效表現

　　評估在關鍵崗位上的最佳績效表現的員工，分析是什么技能和經驗使得他們從那些糟糕表現者中脫穎而出？他們是從什么招聘渠道進入的?他們在從事目前崗位之前曾經擔當過何種工作？

　　3、評估當前的績效水平與最佳績效表現之間的差距

　　理解最佳績效表現的員工與一般員工的差距，從而(1)識別較佳員工候選對象和招聘渠道；(2)優(yōu)化學習和職業(yè)發(fā)展通道，幫助入門級員工通過低成本、高效用的培養(yǎng)路線快速提升至高績效的層級。

　　4、形成一整套整合的人力資源管理方案，以克服上述差距

　　根本性地改變并使得更高的員工績效可以持續(xù)，將是一項復雜的系統(tǒng)工程。首先，一個選定的人力資源改善項目與一個具體的員工崗位有效結合，比實施一個跨越整個組織要來得更為高效。人力資源改善項目間也需要相互結合，才能發(fā)揮最大的效用。

　　5、定義一個整體的人力資源演進路線圖，將您的員工績效帶來深刻并持久的改變

　　路線圖將包括一些速贏方案，如目標性的學習規(guī)劃、人員的有效選拔機制設定，以及一些長效投資方案，如引進先進人力資源能力模型或者門店基礎設施改善等。有證據表明，通過速贏獲得的收益將支撐那些需要長效投資的努力，并贏得企業(yè)管理者的高度認可。

　　6、實施并評估投資回報的情況，并在過程中進行可量化的調整和優(yōu)化

　　實施將會帶來若干具體的問題，例如恰當的參照模型是什么，是整個企業(yè)，還是具體的零售門店?證據表明，零售企業(yè)的改善更應當從相對封閉的環(huán)境開始，例如實際的零售門店。

　　這是由于，在一個相對封閉的環(huán)境中開展變革，從而其損益情況能夠得以清晰的核算。評估績效的真實進步狀況，并在過程中予以實時調整十分關鍵，與硬性的利潤類指標相比，人力資源類指標往往較為軟性，企業(yè)領導者往往并不喜歡在不確定收益的地方進行過多投資。

　　每個企業(yè)都會有自己獨特的變革進程。然而，人力資源管理總是顯示有許多共性的特征。例如，企業(yè)都越來越看重人力資源的儲備和培養(yǎng)，并嘗試做更多的培訓。許多人力資源的領導者認為，應當把招募、學習和績效管理等方面的要素相融合，而不是區(qū)分開來對待，并且特別聚焦于關鍵員工崗位，這是實現員工績效改善與提升的金鑰匙。簡單的開始，逐步成就高績效團隊。