今日（10月20日），2012聯商風云會零售企業總裁沙龍在蘇州召開，分A組與B組討論，B組討論主題：《決戰人才——新時期人力資源建設和年度目標制定》，由紅星美凱龍副總裁謝君、曼都國際總經理顧憶華、莊勝百貨集團副總裁鄭瑋慶現場主持。討論話題主要包括：零售企業人力資源建設遭遇哪些瓶頸？如何應對人力成本高居不下？企業第二代接班人如何培養？如何制訂新一年度經營目標？如何有效提升工作效率？
　　針對中國零售業目前人力資源的現狀，曼都國際總經理顧憶華在會上也做了分享：
　　
　　圖為曼都國際總經理顧憶華

　　以下是顧憶華的演講內容摘要：

　　我先分享一下中國的現狀，我是1989年進入零售行業，我也是臺灣人。在1996年進入百安居臺灣，前面十五年基本是在外商系統工作，都是與零售相關的工作，主營是采購。我離開臺灣的時候最后一個工作是在做商品部的副總，現在是在曼都國際做總經理。零售商業是我最熟悉的領域。其實我們一般都是有兩批人，第一批是外商訓練出來的，那個輪廓其實還蠻相近的，有非常清楚的績效導向，所有的結構組織，包括人才培育的組織其實都有做過一番完整的訓練，因為大部分的都來自于歐洲、美國的系統。像我就是這批人才出版的，我們可能更比較重視績效，重視的是大部隊。

　　另外國內發展出一些非常優秀的企業，我覺得這一批在本土訓練出來的人才里面，其實他的個性，第一個是可能理論經驗結構性沒有那么強，系統性沒有那么強，可是他們有非常好的彈性，非常好的速度，有非常好的對市場客戶了解的能力，其實這個我覺得是他們的優勢。零售的人才不管是外資企業也好，其實基本上慢慢的隨著市場，不管是學習也好、人才的互流也好，都在往相同的靠攏。其實最后還是會回歸到一個狀態。當然外企更多會開始學習本土的優勢，可能更有彈性，速度各方面更快一點。但經過人才的互流，或者相關機構咨詢的互流，我自己覺得零售的人才在這個平臺上面的確會越來越相似。但碰到的問題我相信大家都一樣。我覺得零售人才最大的問題還是在留，怎么樣留住適合你企業的員工。
   
　　另外一個不管是外資還是本土零售企業，發家的都是在于幾個關鍵人物戰略的執行。但最后的成功是有三個分享比較關鍵，第一個是文化的分享，第二個是知識的分享，當每個人進入企業的時候，很需要知識的分享。所以我覺得培訓各方面是蠻重要的。最后一個是中國這些零售行業，我覺得做的最糟糕的一點就是財富的分享。其實你會看到為什么留不住人。我覺得財富的分享，在未來是希望各個老總可以思考的一個問題。我自己覺得在中國不管零售企業也好其他企業也好，這三個是最關鍵的。但恰恰來看我們并不是做的非常好。這是我們從老板角度上看到的現狀。當然很多人說，是不是我們現在沒有社會價值觀，或者沒有底線，我自己在看到大部分零售企業的人才，他們事實上能夠發展的平臺非常多，不是只有零售。我看到很多零售的人跑到系統去了。他們發現一個狀況，這個進來是零售出去的，零售的IT主管出去的。我們看到商業地產很多都是零售，因為在整個中國的大市場里面，所有的業態萬箭齊發的情況下，人才的變動不只是一個零售這條線這么簡單，是一個全面性的。比如說商業地產的發展，比如像系統軟件的發展，這都帶動了零售人才的大幅度的，像是一個聯營效應。我們在零售這個市場上面是有那個價值，其實為什么我們這個行業非�？�，我們的薪資結構也可以在非常短的時間內得到非常好的，但你去看真正好的零售國際級的企業，我原來跟的是老外，我的老板基本上能夠在這個行業的采購總監位置做15－20年。也就是說你可以在這個行業做到非常專業的情況下，是要長期精耕在這個位置，這個領域里面可以做的非常非常優秀。
   
　　比如像采購人員，各位知道在家居行業做了17年的主管，這種人非常少，但這也是一個可喜的現象，這個市場太活躍了，這個環境太復雜了。就給很多人有非常多的機會。我做了二十幾年零售，雖然現在是跳到服務行業。我個人覺得零售有幾個基本的特質是非常關鍵的，第一個他非常喜歡接近客戶，他覺得我接近客戶服務，跟客戶互動，這是一個非�？鞓返氖虑�。第二個他一定要有覺得他怎么樣在創新服務上是很有熱情。零售真的做的好的都有幾個關鍵，都是好動的，細節再改再改。第三個很重要的，在中國未來發展的零售人才是會有很大的變動，所以我建議找到對未來商業戰略會有清楚輪廓藍圖的頭，這個是很關鍵的。如果這個頭找不對，不管你今天是人力資源的戰略也好，什么也好，最重要是你的市場戰略很重要，你的業務戰略要清楚，這個不清楚什么都不要講，往下做的是錯的。整個市場，包括更大的外圍，商業人才或者各行各業人才的需求影響了整個零售人在中國市場的發展，跟未來會走的路。我相信這樣的路會越來越亂，尤其是電商的發展。
　�。�聯商網現場報道）